مهارت‌های نرم مدیران برای جذب کارمندان

صداقت

پایه و اساس هر رابطه‌ای، اعتماد و صداقت است و چنانچه کارکنان نتوانند به رهبران خود اعتماد داشته باشند، نخواهند توانست با آنها رابطه خوبی برقرار سازند و سایر عوامل نیز در این میان تاثیر چندانی نخواهند داشت. اعتماد هم از دل راستگویی بیرون می‌آید‌، اما آیا مدیر شرکت حاضر است برای بهبود کار و رفع نواقص کارکنان، حقیقت را بگوید حتی اگر باعث آزردگی‌خاطر آنها شود؟ آیا شخص مدیر در مورد شانس ارتقا به‌کارکنان خود، با آنها صادق و روراست است؟ آیا‌ کارکنان به مدیر خود به‌عنوان کسی که خیر و صلاح‌شان را می‌خواهد، اعتماد و اعتقاد کامل دارند؟  «اعتماد عامل اصلی سرعت است» وقتی مدیران و کارکنان به هم اعتماد داشته باشند و همیشه و در همه حال، حقیقت را بگویند، کارها سریع‌تر و بهتر انجام می‌شود. وجود اعتماد راسخ بین مدیران و کارکنان نه‌تنها باعث صرفه‌جویی در وقت و انرژی افراد و سازمان‌ها می‌شود بلکه نگرش‌های جدیدی را برای بهبود امور و دستیابی آسان‌تر و سریع‌تر به اهداف فراهم می‌آورد.  صداقت داشتن همیشگی مدیران و روراست بودن آنها با کارکنان دارای یک مزیت کلی برای سازمان است؛ در دنیای امروز که مملو از بی‌صداقتی و خیانت است، وجود صداقت در یک مدیر، امری مسری و به سرعت قابل انتقال به دیگران است و به‌دنبال خود، شفافیت و اعتبارپذیری را برای کلیت سازمان به ارمغان می‌آورد. همیشه باید به یاد داشت که این خود سازمان یا شرکت نیست که دروغگو یا بی‌اخلاق باشد، بلکه مجموعه مدیران و کارکنان آن سازمان‌ها یا شرکت‌ها هستند که با دروغ‌های خود باعث شکل‌گیری چنین نگرشی در دیگران شده‌اند.

همراهی

در اغلب اوقات، کارکنان روسای خود را ترک می‌کنند، نه شرکت‌هایی که در آنها کار می‌کنند. در واقع‌ کارکنان با وجود بی‌علاقگی نسبت به وظایفی که به آنها محول شده و با وجود خسته‌کننده و تکراری بودن کارهای روزمره خود حاضرند برای مدیری که با آنها ابراز همدردی و همراهی می‌کند، کار کنند. معمولا در محیط‌های کاری پر استرس و چالش‌برانگیز، افراد به مدیری نیاز دارند که کمک‌کننده و همراه باشد، مدیری که پشت کارکنان خود بایستد و از آنها در برابر دیگران دفاع کند نه اینکه در مواقع حساس آنها را تنها بگذارد و از خود رفع تکلیف کند. به‌عبارت بهتر، کارکنان دوست دارند برای کسی کار کنند که در صورت بروز مشکلات و چالش‌های کاری و حتی خانوادگی، به کمک آنها بشتابد و نگاهش به‌کارکنان، نگاهی انسانی و عاطفی نیز باشد.  

فروتنی

مدیران برای درک و فهم نیازها و علایق کارکنان باید متواضع و افتاده باشند و به‌کارکنان خود اجازه دهند به راحتی و با خیالی آسوده به آنها نزدیک شوند. آنها باید به چیزهایی فراتر و مهم‌تر از خودشان بنگرند و بدانند که سازمان یا تیمی که رهبری آن را برعهده دارند، چیزی فراتر از آنهاست و در واقع یک مدیر یا رئیس فروتن به همه کارکنان نشان می‌دهد که موفقیت‌ها و دستاوردهای یک تیم یا سازمان، مرهون و مدیون تلاش گروهی تمامی کسانی است که او به آنها مشاوره می‌دهد یا کارها را به آنها سپرده است. همین رویکرد فروتنانه و تلاش برای ارتقای کارکنان در مدیران متواضع است که موجب می‌شود تا نخبگان و استعدادهای برتر جذب این مدیران شده و با جان و دل برای آنها کار کنند.  فروتنی روسا همچنین می‌تواند یادگیری و رشد را تشویق و تحریک کند چرا‌که وقتی روسا به‌خوبی می‌دانند که شرکت‌ها، خیلی بزرگ‌تر و مهم‌تر از خود آنها هستند، می‌کوشند تا هر کاری برای بزرگ‌تر شدن و عظمت شرکت انجام دهند نه اینکه فقط به فکر خود و منافع شخصی‌شان باشند.

الهام‌بخش بودن

الهام‌بخش بودن مدیران برای کارکنان یک موتور محرکه قوی برای آزادسازی پتانسیل‌های نهفته کارکنان و همچنین منبعی سرشار از انرژی برای فائق آمدن بر چالش‌ها و مشکلات به‌حساب می‌آید. الهام‌بخش بودن هم به معنای الگویی مناسب بودن برای دیگران است و هم عاملی برای یادآوری به‌کارکنان که از چه پتانسیل‌های غنی و توانایی‌های فوق‌العاده‌ای برای موفقیت و کامیابی در هر شرایطی برخوردارند.  

حساس‌بودن و بی‌تفاوت نبودن

روسا و مدیران باید به شکل‌های مختلف به‌کارکنان خود نشان دهند که آنها هم انسان هستند، احساسات و عواطف دارند و نسبت به وضعیت دیگران و مشکلات آنها بی‌تفاوت نیستند.  تمام این خصوصیات‌های احساسی و عواطفی از جمله مهارت‌های نرمی هستند که در دنیای سخت‌افزاری امروز و فردا بسیار به‌کار می‌آیند و موجب ارتقای چشمگیر عملکرد سازمانی می‌شوند. در واقع آنچه مدیران مجهز به این مهارت‌ها را از مدیران سخت‌افزاری و دیتامحور جدا می‌سازد، تمایل و علاقه آنها به وقت‌گذاشتن برای گوش فرادادن به‌کارکنان، روراست بودن آنها و توانایی آنها در انگیزه‌بخشی به افراد است. در نتیجه افرادی که برای چنین مدیرانی کار می‌کنند، هوش عاطفی و بازبودن ذهن آنها را ستایش می‌کنند هرچند که آنها نیز به‌واسطه الزامات شغلی و حرفه‌ای مجبور هستند بر کسب یکسری نتایج کمی و عددی تمرکز کنند.

این مدیران، هر زمانی‌که کارکنان به آنها نیاز داشته باشند، به کمک آنها شتافته و مسیر موفقیت و ارتقای پیوسته را به آنها نشان می‌دهند و به‌کارکنان این اطمینان را می‌دهند که حتی اگر نتوانند ضرب‌الاجل‌های معین را به‌طور کامل رعایت کنند یا اشتباهی از آنها سر بزند، باز‌هم راه بازگشت و جبران به روی آنها باز است و همین ویژگی باعث وفاداری و علاقه‌مندی کارکنان این شرکت‌ها به مدیران و البته شرکت‌های تحت رهبری آنها می‌شود.  در دنیایی که هر چیزی در آن مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار گرفته و با چیزهای مشابه مقایسه می‌شوند، از جمله حقوق و دستمزد و مشوق‌های مالی، شرکت‌ها باید بدانند که محرک‌های کوتاه‌مدت همچون اعطای پاداش‌های مالی، تاکنیک‌هایی هستند که تنها برای مدت کوتاهی اثربخش خواهند بود و افراد را در جایگاهی که قرار دارند، حفظ می‌کند و پس از مدتی خاصیت خود را از دست داده و برای حفظ وفاداری همیشگی و قلبی کارکنان و تداوم حضور آنها در شرکت و کارکردن آنها از صمیم دل، به روسا و مدیرانی نیاز است که علاوه بر داده محور بودن، معناگرا و انسان‌محور نیز باشند.

منبع: دنیای اقتصاد